El acoso laboral: su repercusión en las
emociones
Mobbing: Its Impact
on Emotions
Graciela Sánchez Guevara[1]
Orcid:
https://orcid.org/0000-0003-0563-2640
Recibido:
2-05-2022
Aceptado:
19-10-2022
Resumen:
Con
base en las políticas subjetivas, en este trabajo se propone analizar el
espacio-tiempo académico-administrativo como cronotopos (Bajtin,
1989, Alejos, 2017) violento, donde diversos tipos de sujetos agresores,
testigos mudos y testigos activos (Fuentes, 2014) ejercen violencia
semiótico-discursiva hacia un sujeto objetivo o blanco a fin de destruirlo.
Tanto en las acciones y en las emociones de los sujetos agresores como en la de
los sujetos-objetivo producen una doble pathemización
(Charaudeau, en Hadiar, 2006).
Palabras Clave:
violencia, pathemización, semiosfera,
violencia académica
Abstract
On the basis of subjective politics, this paper seeks
to analyze the academic and administrative space-time as a Chronotope (Bajtin, 1989, Alejos, 2017),
where various types various types of offenders, silent and active witnesses
(Fuentes, 2014) exert semiotic-discursive violence on a subject or target in
order to destroy it. Both the actions and emotions of the attackers and the
“target subjects” produce a double pathemization (Charaudeau in Hadiar, 2006).
Keywords: Violence, Pathemization, Semiosphere,
Academic Violence
La
violencia es el último refugio del incompetente
Isaac
Asimov (1942)
Introducción
En
esta comunicación abordamos tres grandes áreas cognitivas en torno a un estudio
de caso sobre mobbing:
1) acoso laboral considerado como violencia psicológica, cultural o simbólica;
2) emociones y 3) semiótica. Con este último campo del conocimiento en el que se
estudia la producción del sentido de los fenómenos socioculturales se articulan
las áreas cognitivas 1—acoso laboral— y 2—emociones—, para dar sentido al acoso
laboral en su complejidad. La violencia es un tema que se ha trabajado en diversos
campos del saber principalmente por la psicología, la antropología, la
sociología, la política, el análisis del discurso y la semiótica.
El objetivo específico de este trabajo es
proponer un modelo semiótico-discursivo que devele las estrategias de violencia
de diferentes tipos de acosadores: los visibles y los no visibles, así como las
emociones y sus efectos negativos en la salud en mujeres que padecieron acoso
laboral en instituciones de educación superior pública o privada.
Las investigaciones que han trabajado el
tema del acoso laboral como violencia psicológica la han denominado mobbing (Leymann, 1996). Al respecto hay una vasta producción que explicamos más adelante,
así como el tema de las emociones (Charaudeau, 2011) vinculadas al acoso
laboral, todo lo cual puede constituir una semiosfera
(Lotman, 1996) de las emociones negativas producto
del hostigamiento que sufrieron las mujeres en un clima laboral específico.
La violencia habrá que analizarla con
cuidado y a fondo (Najmanovich, 2017), al respecto surgen
las siguientes preguntas: ¿Qué es lo que causa la violencia? ¿Qué diferencia
existe entre la violencia y la agresión? ¿Cuántos tipos de violencia hay? ¿Cuántos
tipos de sujetos perpetradores existen? ¿Por qué los sujetos ejecutan
consciente o inconscientemente la violencia o la agresión? ¿Por qué los sujetos
aceptan consciente o inconscientemente ser violentados? ¿Qué tanto los sujetos se
asumen víctimas y victimarios a la vez? Estas son algunas de las preguntas que nos
hacemos; sin embargo, no soslayamos que existan más interrogantes. No
pretendemos responder a todas, pero son las que surgen a partir de la
investigación de campo.
El propósito de este trabajo solo es
centrarse en aquellas que son específicas en una organización educativa cuyos
efectos negativos emergen en las emociones y en la salud del sujeto, el cual ha
sido considerado por parte de quienesejercen la
violencia, como el punto de llegada del mobbing.
En el primer apartado de esta comunicación
hacemos un resumen de las políticas subjetivas de una informante que padeció mobbing en una institución de educación superior
pública. En dicho texto se puede observar cómo ella toma conciencia del
tipo de violencia que recibió y el tipo de acciones de sus perpetradores
(Fuentes, 2014). A través del tiempo la informante desarrolló la capacidad de
reconocimiento de su propio estatus, así como el de los sujetos que provocaron
el conflicto. Se categorizan las acciones tanto del sujeto del mobbing como de aquellos que lo ejecutan.
Enseguida se trabaja con el concepto de acoso laboral y con la tipología de los
sujetos que están dentro del proceso de hostigamiento, es decir: el hostigado y
el hostigador. También se clasifican las acciones de ambos tipos de sujetos que
están inmersos en el proceso de violencia laboral. En el tercer apartado se
aborda la teoría de las emociones: sus manifestaciones semiótico-discursivas. De
igual manera los espacios categorizados como cronotopos que representan
violencia simbólica, en tanto que para el sujeto de hostigamiento significa un
espacio detestable no por el espacio en sí mismo, sino por el recuerdo de lo
que la informante vivió ahí como violencia simbólica (Bourdieu, 2007) más
extrema, con ello se resemantiza el espacio-tiempo.
El cuarto apartado está dedicado al análisis de las acciones tanto de los
perpetradores como de los sujetos de mobbing en relación con la
emergencia y producción del sentido de las emociones, así como la vinculación
del ethos y del pathos (Aristóteles, Charaudeau, 2011) categorías que juegan un importante
papel en el conflicto. Finalizamos este texto con la propuesta de un modelo
analítico denominado “Modelo Semiótico-discursivo de las emociones ante el
acoso laboral”, que devela las estrategias de los perpetradores y la violencia
infligida.
Políticas
subjetivas
En
seguida se muestra un fragmento del testimonio de una de las mujeres que fueron
separadas de sus puestos de confianza en la Rectoría General de una universidad
pública en la Ciudad de México, en abril de 2001. El propósito de incluir este
texto es debido a que en el discurso se puede observar la emergencia de las
emociones tanto positivas como negativas del sujeto. El discurso fue grabado y
tal cual fue transcrito. Tres de las mujeres que fueron despedidas en ese
tiempo tienen las mismas características: maduras entre 45 y 50 años, brillantes
en el desempeño de sus labores, creativas, ejecutivas, honestas y puntuales en
el amplio sentido del término. Para destacar el testimonio del resto del
documento, se ha colocado en cursivas.
El 15 de enero de 1996 me iniciaba como
jefa de un departamento en la Rectoría General de la una institución de
educación superior pública. Había sido nombrada Jefa
del Departamento de Desarrollo Académico de lo que fue Dirección de Planeación
y Desarrollo Institucional. Esta nueva situación me generaba una serie de
emociones positivas como la alegría, me ponía en un estado de ánimo óptimo. Por
lo tanto generaba muchas ideas. Lo primero que había
que hacer era relacionarme con el personal de “confianza” y con el personal sindicalizado,
con el tiempo me di cuenta de que ninguno de los dos personales era de fiar.
Durante dos años tuve todo el apoyo de mis jefes inmediatos y superior. Con esa
confianza desempeñe mi trabajo con gusto, entusiasmo y alegría. Llegado el
tiempo de terminación del rectorado, y la asunción al máximo cargo de esa casa
de estudios, con el nuevo rector y el nuevo jefe
inmediato todo comenzó a cambiar. El jefe inmediato siempre lo percibí como un
ser pusilánime, sombrío, anodino, perverso, fútil.
El acoso laboral comenzó a los cuatro meses de su llegada [del nuevo
jefe inmediato] a ocupar un puesto [por él] que tenía toda la incapacidad de desarrollar,
por su nula personalidad y falta absoluta de liderazgo, simulaba ser una
persona culta solo por colocar en la mesa de centro de su oficina libros de
arte abiertos como si estuviera apreciando el contenido. Era tan tonto que
marcaba mi extensión telefónica siempre a la misma hora y colgaba, como si yo
no me diera cuenta, pues éramos los únicos que apenas habíamos llegado a la
oficina. El cambio se comenzó a dar paulatinamente, primero me mandaba mucho
trabajo y después tres documentos sin importancia. A este sujeto siempre se le
ocurría dejarme un trabajo laborioso para que fuera yo saliendo de la oficina
entre 10 y 11 de la noche. Decía que me apoyaba y luego me quitaba el apoyo. El
maltrato fue paulatino y en crescendo durante cuatro
años lo soporté, ¿por qué?, ni yo misma lo comprendo. Quizá el acoso laboral
fue tan sutil que no me fui dando cuenta de que mi cuerpo comenzaba a cambiar.
Al iniciar mi encargo en 1996, pesaba 45 kilos con un metro 60 de estatura y
talla 5 o 7. En agosto de 2000 mi peso era de 70 kilos con una talla de 11. Cada
día que pasaba las crisis asmáticas eran insoportables, generé una hernia
hiatal tan enorme que por ahí se salía mi estómago y ello me provocaba las
crisis asmáticas; de dos a tres veces por semana ingresaba al hospital. Mi estado
de salud era fatal. Experimenté en mi cuerpo y en mi sentir un profundo miedo,
pensaba que por mi edad no podría encontrar trabajo en otra institución
educativa. Esos días para mí fueron sombríos, indescriptibles, simplemente no
veía la luz que me llevara a un camino con salida. El mes de abril del año
2001, inició el golpeteo: el pusilánime jefecillo corrió a 5 mujeres, tres
éramos jefas de departamento y dos eran auxiliares, a una de ellas la corrieron
porque era amiga mía (Informante femenina, 55 años).
El acoso laboral,
tipología de los sujetos y sus acciones
“Una
golondrina no hace verano” reza el refrán popular mexicano; sin embargo, una
golondrina puede resonar en las demás. En este sentido, al exponer un solo caso
de hostigamiento laboral no significa que en la misma organización o en otras
no ocurra algo similar. El hecho de visibilizar discursivamente el acoso
laboral antes de teorizar permite al lector identificarse como sujeto de mobbing,
como hostigador o como testigo del acoso laboral. De ahí la importancia de este
tipo de estudios.
El hostigamiento o acoso laboral, psicológico
o moral ha sido definido por Leymann (1990) como mobbing. Para
que exista acoso laboral en una organización se requiere de una persona o de un
grupo de personas que hostiguen a otra, la cual deberá reunir ciertas
características como: ser competente, brillante, ejecutiva, que realice su
trabajo en tiempo y forma, mostrar creatividad, destacarse por una serie de
atributos que el hostigador no posee. Este poco a poco realiza pequeñas acciones
negativas sobre el sujeto de mobbing de manera que no
se percate de lo que acontece a su alrededor. Una característica fundamental de
este tipo de acciones violentas es que sea cotidiano y dure al menos seis
meses, a fin de que el sujeto esté completamente destruido psicológicamente. La
finalidad del perpetrador es que la víctima renuncie por su propia voluntad, en
caso de no ser así, tendría que ser despedida. La víctima de acoso habrá
perdido confianza en sí misma, quedando incapacitada psicológicamente para
conseguir otro empleo con el resultado de desarrollar una serie de enfermedades
psicosomáticas.
Brodsky (1976) fue el primero en
identificar el acoso laboral y realizó estudios sobre la ardua vida laboral y
el estrés de los trabajadores en Suecia. Pero fue hasta la década de los 80
cuando Heinz Leymann (1990) se dedicó a estudiar a fondo el hostigamiento
laboral, que denominó mobbing,[2]
y en 1990 publica los primeros resultados de sus investigaciones en el artículo
titulado Mobbing and Psychological
Terror at Workplaces. En palabras de Leymann el
mobbing es:
Psychical terror or mobbing in working life means hostile and unethical
communication which is directed in a systematic way by one or a number of persons mainly toward one individual. There are
also cases where such mobbing is mutual until one of the participants becomes
the underdog. These actions take place often (almost every day) and over a long
period (at least for six months) and, because of this frequency and duration,
result in considerable psychic, psychosomatic and social misery. This
definition eliminates temporary conflicts and focuses on the transition zone
where the psychosocial situation starts to result in psychiatric and/or
psychosomatic pathological states. (Leymann, 1990:3)[3]
Otros autores que han trabajado el tema
han sido: en Francia, Marie France Hirigoyen (1991) estudia la relación con el
acoso moral en los ámbitos familiar y organizacional: Escuela, empresas,
hospitales, instituciones públicas y privadas. En España, Iñaqui Piñuel (2001)
y González de Rivera (2000) examinan la causa-efecto del maltrato psicológico
en las organizaciones. En México, Florencia Peña Saint-Martin (2012) centra su
trabajo sobre el mobbing bajo la perspectiva antropológica y de
la antropología física como un proceso complejo que articula cuatro
dimensiones: a) como una nueva forma de violencia en las sociedades complejas;
b) como una subcultura que se desarrolla en algunas organizaciones; c) impacto
diferencial en la salud de individuos específicos y d) caracterizar al o a los
grupos acosadores y sus redes, relaciones y estrategias de operación específicas,
a través de trabajo etnográfico. Rocío Fuentes Valdivieso (2011) en su libro
titulado Mobbing y
fibromialgia examina el impacto de la violencia laboral y cómo se traduce en
la enfermedad. Luis Montaño Hirose (2007) se ha
dedicado a analizar a fondo el mobbing y el bulling,
violencia psicológica, hostigamiento fundamentalmente en las organizaciones
mexicanas.
Para comprender y explicar el acoso
laboral en las organizaciones académico-administrativas que se ejerce en
cualesquiera de las Instituciones de Educación Superior como espacios socioculturales,
el punto de partida es la hipótesis: de que la violencia cultural-simbólica
(Galtung, 1989; Bourdieu, 2000) es producto de la reproducción de la estructura
de clases, de las luchas simbólicas de poder, y de las luchas asimétricas entre
los géneros que operan, de manera sutil y silenciosamente en y entre los
sujetos/agentes[4]
(Bourdieu, 2000; Sánchez, 2015), quienes, por un lado, ocupan puestos de alto
mando directivos y, por el otro, no comprenden el campo multicultural de los
perfiles del personal: mujeres y varones de mandos medios y de base. Se trata de
una violencia simbólica interiorizada como habitus (Bourdieu, 2000) y puede
responder en términos de lo que Hanna Arendt (2005) describe como la “banalidad
del mal”, en el sentido de que los jefes justifican que actúan no por su propia
voluntad sino por obediencia a órdenes superiores. También existe la
posibilidad de que algunos sujetos subalternos deseosos del poder puedan
ejercer violencia subrepticia indirectamente, de ahí que construyan alianzas
con otros sujetos de la misma organización para obtener lo deseado, en otras palabras separar del cargo al sujeto del mobbing.
Tipología de los sujetos:
los acosadores
En
el estudio de caso identificamos dos tipos de sujetos: a) hostigador[5]
con las siguientes características psicológicas: se trata de un líder impuesto
por el rector general en turno. Ocupaba una posición de poder-dominación, era
un joven adulto de aproximadamente de 40 años, inexperto, se mostró como una
persona insegura pues necesitaba subir 10 pisos para llegar a su oficina y
evitar subir por el elevador para que no lo viera la gente que trabaja en las
oficinas de la Rectoría General. Así es como Piñuel (2001) describe al jefe
psicópata en su libro titulado Mi jefe es
un psicópata. Por qué la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder.
Este tipo de jefes investiga las vidas de sus colaboradores y conoce los puntos
débiles de las personas que trabajan a su alrededor, sobre todo de quienes
ocupan los mandos medios. El líder impuesto del que hablamos, en su posición de
poder-dominación, la información adicional de los colaboradores son las armas
que le permiten eliminar a la víctima.
Tipología de los
sujetos: los acosados
Las
tres mujeres que fueron despedidas después de un largo proceso de mobbing,
se distinguían por ser expertas en el desarrollo de su trabajo, por ser brillantes,
ejecutivas, independientes, autónomas, alegres, creativas, con iniciativa para
hacer crecer tanto los departamentos académico-administrativos a su cargo, como
a la universidad en su conjunto, además de tener un alto sentido de
responsabilidad. En el siguiente cuadro se resumen las fortalezas y debilidades
de los sujetos de acoso laboral.
Figura 1. Tipologías de
las víctimas de acoso laboral
|
González de Rivera (2000) |
Piñuel y Zabala (2001, p.58) |
Hirigoyen (1999, pp. 63-69 |
|
Los envidiables.
Personas brillantes y atractivas. |
Elevada
ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. |
Persona
con escrúpulos que tiene tendencia natural a culparse. |
|
Los
vulnerables. Individuos con alguna peculiaridad o defecto. |
Autónomas,
independientes y con iniciativa. |
Persona
transparente. |
|
Los
amenazantes. Individuos activos. |
Altamente
capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez
profesional. |
Persona
vital. |
|
|
Populares,
líderes informales entre sus compañeros o con carisma de líderes de grupo. |
|
|
|
Con un
alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo. |
|
|
|
Con
elevada empatía, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés
por el desarrollo y el bienestar de los demás. |
|
|
|
Con situaciones
personales o familiares altamente satisfactorias y positivas. |
|
Fuente:
Trujillo Flores, Mara Maricela, 2007, p. 7, elaborado con base en la
información de los autores citados.
Tipología de las
acciones de los acosadores
En
el caso de estudio, el perpetrador o acosador laboral realiza las siguientes
acciones: por un lado, argumenta verbalmente “yo te apoyo” y, por el otro lado,
utiliza un argumento de hecho (Haidar, 2006) quitando
trabajo a su colaboradora. El director de la Dirección de Planeación, el
perpetrador, solicita al sujeto acosado excesivo trabajo justo a la hora de
salida, también solicita trabajo insulso, el cual el acosador ya tiene resuelto.
El acosador vigila al sujeto de mobbing en todas sus
acciones, le llama por teléfono y cuelga, creyendo que la colaboradora no se
dará cuenta. Para abundar más sobre las acciones hostiles de los acosadores
hacia las víctimas elegidas, se han clasificado conforme a cinco aspectos: a)
actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese, b) aislamiento de la
víctima, c) descrédito de la víctima frente a sus compañeros, d) desacreditar
el trabajo de la víctima, e) comprometer la salud de la víctima, véase el
artículo titulado “El mobbing y su impacto en la salud” de Florencia Peña
Saint Martin y Sergio G. Sánchez Díaz (2007). Por último, ilustramos con el
trabajo de Martos (2005) la relación victimarios-víctimas en el mobbing.
Figura 2. Relación
“víctima-verdugos” en el mobbing
|
Ø Acoso descendente o vertical. El
acosador se halla en una posición de poder superior a la de su víctima, ya se
trate de poder social, económico, laboral, jerárquico, etcétera. |
|
Ø Acoso ascendente o de abajo hacia arriba. Los
acosadores se unen contra alguien que tiene una posición superior. |
|
Ø Acoso horizontal. El
acosador se halla en la misma posición de poder de su víctima y se trata de
un acoso entre iguales. Es una situación en la que el acosador se vale de su
fuerza física o “moral” para hostigar a otra persona de su mismo nivel jerárquico
o social, con la aquiescencia (consentimiento) del entorno. |
|
Ø Acoso mixto. Cuando varias
de estas situaciones se encuentran presentes a la vez en un acto de acoso. |
Fuente:
Martos 2005, en Peña, 2007, p. 830.
En la figura 3 se puede observar el
organigrama de una organización académico-administrativa universitaria. Con la
letra “A” se identifica a la persona que funge como director de una Dirección
Académica de una universidad pública, cuya estructura es compleja, pues puede
tener varios jefes de departamento que realizan diferentes actividades, por ejemplo,
Desarrollo Académico, Convenios y Contratos; y Movilidad académica (docente y estudiantil).
Este sujeto acosador ejerce su poder sobre el sujeto de mobbing, identificado con la letra “B”, quien
ostenta el cargo de jefe de departamento. Uno de los jefes de área colocado en
la letra “C” es subalterno de “B”, y ejerce poder subrepticio sobre “B” a
través de una compleja red que organiza con el cuerpo de secretarias
identificadas con la letra “D” y de una de las jefas de área colocada con la
letra “C” perteneciente a otro departamento, quien es la emisora de los mensajes
a “A”. Los mensajes son las calumnias creadas por “C” puestas en boca de “B”.
El poder se ejerce en doble dirección de
arriba hacia abajo, es decir de “A” a “B” y de “C” a “B”, siendo “B” el sujeto
de mobbing. El acosador invisible, en este caso “C”
casi siempre se caracteriza por ser amable, simpático, agradable, busca conocer
qué es lo que les agrada a las personas a las que va a utilizar para lograr su
objetivo: en este caso el despido de “B”. Este sujeto acosador invisible
realiza acciones significativas para sus “amigas” a quienes regala flores,
invita a comer, las lleva a su casa, es seductor y por ello identifican a “C” como
un "verdadero amigo” al que hay que proteger ante cualquier injuria que se
le perpetre.
Figura 3. Organigrama de
una organización académico-administrativa: cronotopos de acoso laboral
Elaboración propia,
con información de la informante. Organigrama de la extinta Dirección de
Planeación y Desarrollo Institucional de una IES pública.
Una
organización se caracteriza por dividir las tareas entre el trabajador (hacer)
y el directivo (planear). La preocupación sobre las emociones y sentimientos en
las organizaciones daría lugar al movimiento de Relaciones Humanas como
respuesta al rechazo de los sentimientos de los trabajadores por la
administración científica de Taylor en 1911, cuyos principios básicos son:
1. Dividir las tareas entre el trabajador
(hacer) y el directivo (planear).
2. Utilizar métodos “científicos”
3. Seleccionar al personal más adecuado.
4. Entrenar al trabajador.
5. Controlar el rendimiento de los
trabajadores mediante sistemas especiales de incentivos.
De estos principios, el sujeto colocado en
A solo pudo —hasta cierto momento— realizar el control del rendimiento de los colaboradores,
sujetos colocados en B. Estos poseen mayor preparación académica y
administrativa que el sujeto A, lo cual lo pone en desventaja pues se trata de
un hombre joven, inexperto, con desconocimiento del clima laboral —el cual era
armónico antes de su llegada—. Su ventaja es ser director y en esa posición de
poder y dominación mueve —con base en acciones acosadoras sutiles— las piezas
humanas a su antojo. Este aspecto junto con la envidia de uno de los sujetos
colocado en C hacia el sujeto colocado en B, se construye un binomio en el que
se ejecuta lo que Leymann denomina Mobbing y el terror
psicológico en los lugares de trabajo. En el siguiente apartado desarrollamos
la semiótica de las emociones ante el acoso laboral con base en la teoría de Iuri Lotman (1996) acerca de la
Semiótica de la Cultura, a fin de identificar los cronotopos, sujetos
acosadores y acosados que conforman una semiosfera de
hostigamiento laboral.
Las emociones: sus
manifestaciones semiótico-discursivas
En
los estudios sobre el mobbing y
en los estudios organizacionales, la investigación sobre las emociones y
sentimientos no ha sido tan vasta como las que se han hecho en los campos de la
psicología, la sociología o la antropología y cuando se han hecho, solo se ha
referido a empresas, pero no específicamente a la semiótica de las emociones del
personal que labora en empresas, instituciones públicas y privadas como
escuelas, hospitales, así como también organizaciones independientes.
Los estudios sobre el mobbing deben interesarse tanto
en la semiótica como en el discurso de las emociones, y la semiótica también
debe interesarse en las emociones por tres motivos a decir de Lampis: a) las emociones se definen mediante un dominio
operacional de significado, un dominio cognoscitivo en un contexto situacional
y experiencial específico tanto individual como social y cultural; b) las
emociones pueden modelizarse culturalmente y modifican e influyen en los
procesos fisiológicos y bioquímicos que desencadenan y regulan el estado
emocional de los sujetos. Esto da cuenta de la plasticidad neuronal porque “[…]
en su caso los procesos de interacción, de acoplamiento, de aprendizaje y de
habituación desencadenan determinadas variaciones en los patrones dinámicos de
actividad cerebral implicados en el estado emocional dado” (Lampis,
2008-2009, p. 10-21); c) las emociones afectan directamente los procesos de
sentido y condicionan la producción del sentido o semiosis.
Por su parte, Charaudeau (2011) sostiene que las emociones no conciernen
solamente la pulsión, lo irracional y lo incontrolable, sino que también tienen
un carácter social.
En relación con el estudio sociológico de
las emociones, la producción del sentido coincide con la semiótica. Un estudio
realizado por Eduardo Bericat (2012) arroja varias
definiciones y una tipología de emociones, con lo que no está de acuerdo
Antonio Damasio (2006), sin embargo, acepta que es
necesario hacerla. La emoción da cuenta del estado afectivo de la persona, sea
este positivo o negativo. De ahí que se le clasifique en emociones primarias
que son respuestas universales fisiológicas, biológica y neurológicamente
innatas. Se distinguen dos tipos de emociones, las primarias y las secundarias.
a) Emociones
primarias: son un conjunto de respuestas químicas y neuronales desencadenadas automáticamente
por el sistema nervioso en presencia de estímulos específicos y que producen
modificaciones en el estado del cuerpo y de los propios circuitos neuronales (Lampis, 2008-2009), por ejemplo: el miedo, la ira, la
depresión o la satisfacción (Kemper, 1987, en Bericat,
2012); la satisfacción-felicidad, la aversión-miedo, la aserción-ira, la
decepción- tristeza y el sobresalto-sorpresa (Turner, 1999: 145, en Bericat, 2012).
b) Emociones
secundarias: resultan de una combinación de las primarias, están condicionadas
social y culturalmente. La culpa, la vergüenza, el amor, el resentimiento, la
decepción o la nostalgia
Con
base en el punto de vista de Montes (2016) para fundar una semiótica de las
emociones propone dos premisas: a) la dimensión emocional puede ser un objeto
de estudio en pleno derecho (y que como tal tiene mucho que aportarle a la
reflexión semiótica y a los estudios sobre la discursividad social en general
y, b) el único camino viable para abordar realmente lo emocional es
considerándolo como efecto de sentido. Analizar lo pasional como efecto de
sentido abrió la posibilidad de introducir en el debate la mirada de la
semiótica peirceana (Fabbri, 2000, p. 70, en Montes,
2016). Por lo tanto, las emociones pueden pensarse como efectos de sentido
manifiesto en lo corporal: biológico, fisiológico, físico y psicológico, y su
producción del sentido.
Para Montes, las emociones son unos muy
particulares efectos del sentido producidos por los signos, estos entendidos no
como las unidades mínimas de sentido, sino como textos, una performance, una
teatralidad del cuerpo (Damasio, 2006, p. 32), una
música o una imagen, y por tener una dimensión significante, esa dimensión
puede ser entendida como discursiva.
Cualquier campo cognitivo que estudie las
emociones: la antropología, la psicología, la sociología coinciden con el de la
semiótica: la emoción pasa por la producción del sentido en virtud de que
tienen un carácter social y cultural. En cierta medida la violencia psicológica
opera tanto en el hostigador como en el hostigado, ya que el primero despliega
una serie de acciones que conllevan emociones negativas, pues el solo hecho de
pensar la forma y que hacer para perjudicar a la víctima, activa las sustancias
químicas que pasan por el cerebro y por tanto modifica el cuerpo biológica y
fisiológicamente; al respecto, Damasio (2006) se
refiere a “[…] un anidamiento de lo simple dentro de lo complejo…la maquinaria
del sistema inmune y de regulación metabólica está incorporada a la maquinaria
de los comportamientos del dolor y del placer” (2006, p. 41). En la interacción
laboral-social y cultural ya sea directa o indirecta, las emociones se activan
en ambos polos: tanto en el del victimario como en el de la víctima y ambos de
una u otra forma quedan afectados
biológico-físico-psicológica-socioculturalmente, atendiendo a lo que dice Edgar
Morin (2003) en cuanto que el sujeto es un ser bio-fisico-psiquico-social. Cuando la emoción emerge de un pensamiento
negativo o positivo y se lleva a cabo en la acción, el cuerpo recibe estímulos
neuronales que necesariamente afectan el estado del cuerpo y por supuesto la
psique, con la emergencia de enfermedades psicosomáticas.
Las emociones son fenómenos complejos que están determinadas
fundamentalmente por el desarrollo conjunto de una serie de cambios
fisiológicos, de conductas (no instrumentales en muchas ocasiones) y de
experiencias subjetivas y evaluativas (Fridja, 1986,
en Lazarus, 1991). Lazarus (1991) identifica en su teoría
cognitiva-motivacional-relacional algunos de los núcleos temáticos
relacionados para algunas de las emociones sobre las que existe un mayor
acuerdo, como se puede observar en la Figura 4.
|
Figura 4. Núcleos temáticos relacionados para cada emoción |
|
|
Ira |
Ofensa contra uno mismo o lo propio. |
|
Ansiedad |
Incertidumbre, amenaza. |
|
Culpa |
Por transgredir una norma moral. |
|
Vergüenza |
Por mostrar un defecto relacionado con
ideales propios. |
|
Tristeza |
Pérdida irrevocable. |
|
Celos |
Resentimiento ante la amenaza o pérdida de
un afecto o favor de otro que vaya a un tercero. |
|
Asco |
Rechazo hacia un objeto o idea
desagradable. |
|
Felicidad |
Progreso razonable en la consecución de una
meta. |
|
Orgullo |
Reacción como resultado de un logro propio
vinculado al ego. |
|
Fuente: Lazarus, R.S., 1991 y 2001. |
|
La expresión de las
emociones requiere del uso de signos culturalmente compartidos
por ejemplo: movimientos corporales, expresiones faciales, niveles cognitivos y
matices del lenguaje, para así conseguir que sean comprendidos y tengan
significado social. Sin embargo, en algunos casos de mobbing,
tanto las acciones como el discurso pueden ser contradictorios, ejemplo de ello
es cuando la informante señala: “mi jefe me decía que me apoyaba y luego me
quitaba el apoyo…primero me mandaba mucho trabajo y después tres documentos sin
importancia”. Las acciones y el discurso necesariamente impactan en las
emociones del afectado. En este sentido Lazarus (1991) propone cinco categorías
de emociones:
1.
Emociones desagradables: miedo, envidia y
celos.
2.
Emociones existenciales: ansiedad, vergüenza
y culpa.
3.
Emociones derivadas de condiciones de vida
desfavorable: tristeza, depresión y esperanza.
4.
Emociones derivadas de condiciones de vida
favorable: felicidad, amor y orgullo.
5.
Emociones de empatía: compasión y gratitud.
Los procesos emocionales se desencadenan de manera
automática ante estímulos externos o internos, en forma personal y difícilmente
controlados por la razón. De hecho, para Jonathan Haidt
“la racionalidad humana depende básicamente de una emocionalidad compleja […]
la razón y la emoción deben trabajar juntas para crear una conducta
inteligente, pero la emoción hace la mayor parte del trabajo” (Haidt, 2006, p. 28).
No obstante que las
expresiones emotivas son personales, también son moldeadas y transmitidas por
la familia, los grupos étnicos, las religiones y los espacios de trabajo. Fineman (1996) advierte que existen emociones prototípicas
como son las de la madre, las del padre, las del jefe, las del subordinado, de
la mujer o del hombre. Las emociones situacionales son las que se expresan en instituciones
como: hospitales o en fiestas, también en las oficinas públicas y privadas, en
la escuela, entre otros espacios. Estos espacios cuando significan amargura,
ansiedad, tristeza, miedo, rechazo, aversión, para quien sufrió acoso laboral en
ese lugar se significan “espacios físicos de poder”, de ahí que se les
considere como cronotopos, donde en un
tiempo-espacio determinado se desarrollaron tópicos como el acoso laboral
simbólico y sutil. Cronotopo para Bajtin (1989)
[literalmente espacio-tiempo] es un
… término [que] se utiliza en las ciencias
matemáticas y ha sido introducido y fundamentado a través de la teoría de la
relatividad de Einstein. (…) lo vamos a trasladar (...) a la teoría de la
literatura, casi como una metáfora (…); es importante para nosotros el hecho de
que expresa el carácter indisoluble del espacio y el tiempo (el tiempo como la
cuarta dimensión del espacio). Entendemos el cronotopo como una categoría de la
forma y el contenido en la literatura (no nos referimos aquí a la función del
cronotopo en otras esferas de la cultura. (Bajtin,
1989, p. 237)
En este trabajo, retomamos el concepto de cronotopo como
una metáfora en el que el tiempo y el espacio indisolublemente significan
ansiedad, miedo, tristeza, aversión para el sujeto que sufrió acoso laboral,
por el recuerdo de lo que vivió en ese determinado cronotopo, en este sentido
el sujeto de mobbing también
se puede definir como sujeto cronotópico. Esto es, el
sujeto al recordar, ver o visitar el espacio-tiempo identifica las emociones
negativas y las manifiesta como: dolor de estómago, nerviosismo, ansiedad,
aunque ya haya pasado tiempo de haber vivido el hostigamiento laboral. El
sujeto no va a experimentar una identidad sociocultural, pero si mantiene en su
memoria cultural todo aquello que le representa la negatividad.
El cronotopo,
sostiene Alejos (2017) refiere a la materialización del tiempo en el espacio,
en el cuerpo y al posicionamiento del sujeto en el tiempo-espacio. “El
cronotopo se constituye como un fenómeno que posiciona al individuo y lo
conecta con su grupo social y su cultura.” Aunque en el caso de los sujetos
acosados laboralmente, no ocurre así, por el contrario, ellos pueden
experimentar rechazo y aversión.
Sobre la base de que
el individuo tiene dos mentes o un yo dividido en: la mente racional y la mente
emocional, la que piensa y la que siente, resulta que cuanto más intenso es el
sentimiento más dominante se vuelve la mente emocional y más ineficaz la mente
racional, aunque la emoción alimenta la mente racional, esta depura las
emociones (Goleman, 2000, p. 27). Los sentimientos y emociones son el corazón
de la experiencia humana y nos conectan con nuestras realidades (Fineman, 1996). Existen sentimientos aceptados socialmente
que generan buenas relaciones, pero otros además de ocasionar conflictos en las
relaciones sociales hacen daño al individuo, por ejemplo, los celos o la
envidia hacen más daño al sujeto que los siente que al sujeto que los recibe,
pero además pueden ocasionar conflictos en las relaciones sociales y laborales.
En el caso de mobbing analizado aquí, por parte de los
hostigadores hay una manifiesta envidia y celos hacia las hostigadas, en virtud
de que ellos carecen de la experiencia, de los conocimientos que ellas
acumularon durante el tiempo en que se desempeñaron en sus puestos. Por su
parte, los sentimientos de compasión y empatía pueden lograr un ambiente de
trabajo agradable y cooperativo.
En la figura 5 se
describen las respuestas emocionales negativas que reportaron las víctimas de mobbing.
Estas respuestas emocionales pueden clasificarse así: durante el acoso,
inmediatamente después de ser separadas de su cargo y, a largo plazo.
Figura 5. Respuestas
emocionales de las víctimas de mobbing
|
v rememoración
de lo sucedido |
Largo
plazo |
|
v evitación
de cuanto recuerde de lo vivido |
|
|
v miedo
extremo a vivir situaciones parecidas |
Durante
el acoso e inmediatamente después del despido o renuncia |
|
v tristeza
y angustia vital |
|
|
v palpitaciones
y sensación de falta de aire |
|
|
v insomnio
y pesadillas |
|
|
v llanto
fácil y sobresaltos |
|
|
v irritabilidad
y agresividad |
|
|
v reacciones
violentas ante situaciones cotidianas |
|
|
v indiferencia
ante las personas más queridas |
Fuente:
Piñuel, 2005ª, en Peña, 2007. (Se propone la clasificación de largo y plazo mediato
e inmediato, Sánchez, 2015).
Emociones, sentimientos
y razonamiento
A la pregunta de si ¿La emoción es lo
mismo que el sentimiento? Hay una serie de argumentos de varios teóricos que
explican que ambos conceptos tienen marcadas diferencias, por ello no se pueden
considerar como sinónimos. Fineman se pregunta ¿Qué
se siente realizar un trabajo? Dicha interrogante no ha sido suficientemente
investigada. El problema de conocer lo que se siente cuando se realiza un
trabajo tiene dos dificultades; en primer lugar, en el momento de la
realización de la actividad, la gente puede estar absorta en su desempeño y por
tanto no reparar en sus sentimientos inmediatos. Mihaly
Czikszentmihalyi (en Goleman 2000, p. 117); Frese et al (en Fineman,
1996, p. 547) argumentan que los sentimientos relacionados con el flujo de
experiencias laborales absorben el ego de la gente y, en consecuencia, los
libera de juicios de sí mismos sobre incapacidad de hacer un trabajo
determinado. Para Goleman “ser capaz de entrar en el así llamado flujo es el
punto óptimo de la inteligencia emocional […] las emociones no sólo están
contenidas y canalizadas, sino que son positivas, están estimuladas y alineadas
con la tarea inmediata” (2000, p. 117).
Existen tipos de actividades laborales que
producen aburrimiento, desencanto o hastío y aquellas que producen sentimientos
placenteros como las actividades estéticas que tienen un fuerte componente de
creatividad, tales como: la creación musical, la danza, el diseño, decoración,
la pintura y la cerámica. Asimismo; cirujanos, programadores de cómputo,
matemáticos, académicos, investigadores tienen fama de reportar sentimientos de
profunda participación y concentración.
En
las organizaciones, como en el caso del que estamos hablando, hay un juego
entre las emociones, los sentimientos y la racionalidad de las personas que
laboran, los sujetos no son solamente agentes racionales, sino también tienen
una mente emocional, que es la principal responsable de sus decisiones
personales. Las emociones constituyen un conjunto de factores determinantes en
las decisiones dentro de una organización. Por esta razón, en el análisis
organizacional se plantea la pregunta: ¿cuál es la relación que hay entre la
racionalidad y los factores emotivos y sentimentales en la toma de decisiones?
El análisis de tal relación es propuesta por Fineman (1996)
en tres direcciones:
1.
Cómo interfieren las
emociones con la racionalidad.
2.
Cómo el proceso emocional
sirve a la racionalidad.
3.
Emoción y cogniciones
están empalmadas inextricablemente.
Un alto nivel de incertidumbre puede
provocar miedo y a cierta intensidad puede poner a la persona en alerta contra
posibles riesgos y llevarla a ser cuidadosa, pero si el miedo es intenso
paraliza al sujeto y entonces le ocasiona algún daño, como es el caso de las mujeres
hostigadas. En relación con el discurso de la informante, no toma la decisión
de renunciar porque queda paralizada por el miedo de no encontrar trabajo en
otro lugar.
La movilización estratégica de los intereses de
los sujetos determina el comportamiento político de las organizaciones y no
necesariamente coinciden con las metas establecidas por la organización. Para
el logro de los intereses subjetivos, se desarrollan políticas informales de
carácter emotivo entre los actores que, en ocasiones son positivas como el
sentimiento de solidaridad y colaboración, pero también y esto es lo más común,
el deseo de control informal por parte de los sujetos que genera la formación
de coaliciones, el descrédito del trabajo de otros, la compra simbólica o
separación de amigos. En cada negociación se establece un juego de emociones
entre los actores involucrados. Al respecto la informante menciona: “[…] a una de las auxiliares la despidieron
porque era mi amiga […]”.
El
paradigma del agente racional en las organizaciones presupone un pensamiento
lógico, frío y calculador para tomar decisiones en una estructura rígida,
jerárquica y en un ambiente de certidumbre. Sin embargo, el ambiente de
certidumbre no siempre se cumple, pues las organizaciones se encuentran
inmersas en ambientes inciertos y ante una situación de emergencia el agente
racional puede fallar.
René
Descartes (2012 [1649]: 488 y ss) en su
obra Las pasiones del alma, hace una
disertación de cómo las emociones se originan en el organismo humano de manera
visceral. Para descubrir el proceso emotivo define seis pasiones primitivas:
admiración, amor, odio, deseo, alegría y tristeza. Para el filósofo la
influencia de las emociones en el actuar de los seres humanos se aclara en su
famosa frase: cogito ergo sum (pienso luego existo). Es decir, el “pienso luego
existo” es equivalente a entiendo, quiero, imagino y siento, luego existo. Y si
existo decido, entonces cuando lo hago, mis sentimientos, emociones, deseos,
imaginaciones y pensamientos están motivando mis decisiones. La razón y la
emoción no pueden estar separadas.
Las
emociones determinan lo que nos agrada o no y por tanto determina los fines y los
medios para conseguirlo. Si no existieran las emociones no sería posible tener
criterio para valorar tanto los medios como los fines. Antonio Damasio (2006) hizo estudios a pacientes que tienen dañado
el cerebro en el circuito prefrontal–amígdala, y observó que su capacidad para
tomar decisiones era terriblemente degradada, no obstante que su capacidad
intelectual no había sufrido deterioro. Por lo tanto, concluye que los
sentimientos son típicamente indispensables para las decisiones racionales.
La
relación entre las emociones y la racionalidad constituye un fundamento esencial
para el análisis del comportamiento organizacional sobre la base de este
complejo concepto de racionalidad y emotividad. Fineman
(1996) ha encontrado que la reciente emergencia de intereses sociológicos sobre
las emociones, subrayan la hipótesis del acoplamiento de las emociones y la
racionalidad, dado que usualmente los individuos llevan un pasado personal que
implica especial énfasis en el proceso de formación social del significado (Elías
en Fineman, 1996, p. 551). Enseguida desarrollamos el
modelo semiótico-discursivo de las emociones ante el acoso laboral.
Modelo
Semiótico-discursivo de las emociones ante el acoso laboral
Como hemos mencionado anteriormente,
el acoso laboral es un fenómeno complejo donde interactúan las acciones, los
saberes, las creencias en un espacio-tiempo determinado donde hacen explosión
las emociones, los sentimientos y la racionalidad de los sujetos involucrados.
Como se puede observar en la figura 6, todas las interacciones humanas
constituyen el gran sistema.
Para construir un modelo semiótico-discursivo retomamos
la definición de Lotman acerca de la semiosfera que se define como “…el espacio
semiótico fuera del cual es imposible la existencia misma de la semiosis.” (Lotman, ([1984]1996,
p. 12). En dicho espacio-tiempo o cronotopo el acoso laboral tiene por
fundamento explícito separar al sujeto de su puesto de trabajo, y el fundamento
implícito, la envidia. La producción del sentido tanto del hostigador como para
el hostigado es la pathemización
(Charaudeau, 2011), es el cronotopo [espacio-tiempo simbólico] en donde hacen estallan
todas las emociones, sentimientos y racionalizaciones.
En
el proceso de pathemización se distinguen dos tipos de ethos aristotélicos: a) Ethos objetivo que da cuenta de las
costumbres, preferencias, deseos, las formas de las pasiones; por ejemplo,
cuando se exacerba la nacionalidad, el sexo, la edad, ser joven es mejor que
ser viejo; entre otros aspectos; b) Ethos
subjetivo se refiere a los hábitos, actitudes, por ejemplo: ser avaro,
colérico, valiente, chismoso, perverso, justo, simpático. En la relación de
ambos ethos, emerge el pathos que para Charaudeau (2011) son
las emociones y específicamente en el acoso laboral se produce una pathemización de doble entrada: por un lado, del
hostigador quien a través de sus acciones genera en el hostigado una serie de
emociones negativas que se traducen en enfermedades psicosomáticas como:
estrés, desgano, sueño, migrañas, problemas gástricos, dolor de estómago, colitis,
derrame de adrenalina, crisis asmáticas, formación de hernias hiatales,
diabetes, hipertensión, baja autoestima, miedo, terror, odio, resentimiento,
delirio de persecución y toda clase de enfermedades psicosomáticas. El sujeto
hostigado una vez que se ha separado del cronotopo de violencia simbólica
deberá llevar una terapia psicológica para recobrar su autoestima y equilibrar
sus emociones, lo cual conlleva el gasto económico, considerada violencia
económica.
En
este gran sistema, se incluyen también, las prácticas semiótico-discursivas que
dan cuenta de los léxicos de acoso laboral, así como de la tópica de las
acciones que los sujetos colocados en ambos polos del proceso del hostigamiento
les dan sentido, siempre negativo. Las emociones se apropian de los cuerpos de
los sujetos que se hallan dentro del conflicto. El cuerpo del perpetrador se
identifica por la forma de caminar, de mirar, de hablar, de dirigirse a los
demás de una forma muy segura; pero también puede actuar de manera huidiza,
casi invisible. Mientras que el cuerpo del perpetrado se observa minimizado,
frágil, devaluado, en suma, un cuerpo enfermo, un cuerpo fragmentado.
Figura 6. Modelo
semiótico-discursivo de las emociones ante el acoso laboral
Fuente: Elaboración propia con base en
“Hacia un modelo semiótico-discursivo para la comunicación participativa de
desarrollo el caso del módulo de validación tecnológica” Sánchez & Cortés
(2012).
A
manera de cierre
El análisis del estudio de caso
expuesto en esta comunicación, nos permitió no solo hacer una revisión de la
literatura producida respecto al tema del acoso laboral, sino también con las
herramientas teórico-metodológicas de la semiótica de la cultura construir el modus operandi de los perpetradores, en
otras palabras, dibujamos la forma de organización de los perpetradores a fin
de lograr su objetivo, que la persona acosada laboralmente renuncie por su
propia voluntad, llevando se con ella, la culpabilidad de haber trabajado mal,
de haber hecho incorrectamente su trabajo y en concomitancia enfermedades
psicológicas y físicas.
A
la pregunta ¿Qué es lo que causa la violencia? Es complejo responder, pues pese
a los perfiles de los acosadores/as que se han elaborado desde el campo
cognitivo de la psicología, que los define como resultado de la violencia
simbólica y física, se necesita conocer con mayor profundidad la vida familiar,
y cómo fue que se construyó en palabras de Bourdieu, su habitus, que da cuenta de dos
procesos, uno: “Inculcación del arbitrario cultural: supone una acción
pedagógica efectuada dentro de un espacio institucional (familiar o escolar)”,
y dos: “Incorporación de determinadas condiciones de existencia: remite a la
idea de una interiorización, por parte de los sujetos, de las regularidades
inscritas en sus condiciones de existencia.” (Giménez, 2002, p. 5) Con base en
estos dos principios Bourdieu define habitus como:
[…] el principio de la acción histórica [...] no
radica en un sujeto que se enfrentaría a la sociedad como a un objeto
constituido en la exterioridad. Dicho principio no radica ni en la conciencia
ni en las cosas, sino en la relación entre dos estados de lo social, es decir,
la historia objetivada en las cosas bajo forma de instituciones, y la historia
encarnada en los cuerpos bajo la forma del sistema de disposiciones duraderas
que llamo habitus
(1982, p. 37-38, citado en Giménez, 2002, p. 3).
Esto
es, que el perpetrador se va conformando por dos aspectos muy importantes:
primero, la historia y la vida familiar, en la que el sujeto-agente fue objeto
de violencia simbólica o física. Y el segundo proceso de conformación del habitus, relacionadas con las condiciones de
existencia, que el sujeto-agente interioriza. Se trata de las violencias
simbólicas interiorizadas y objetivadas en el sujeto perpetrador, quien las
reproduce en el campo laboral, cuyo capital social se traduce en poder, es
decir demostrar al conjunto de la organización, que el sujeto-agente
perpetrador tiene el poder de hacer que se vayan las colaboradoras por su
propia decisión. A esto le llamo el campo
de la perversión de un sujeto-agente perpetrador en el ámbito laboral que
podría ser similar al perfil de un asesino serial, solo que, en este caso, la
eliminación de las colaboradoras es simbólica. Bourdieu abunda en el concepto
de habitus
En efecto,
son las características de una clase determinada de condiciones de existencia
las que, a través de la necesidad económica y social que hacen pesar sobre el
universo relativamente autónomo de la economía doméstica y de las relaciones
familiares, o, mejor, a través de las manifestaciones propiamente familiares de
esta necesidad externa [...], producen las estructuras del habitus que, a su vez,
constituyen el principio de la percepción y de la apreciación de toda
experiencia ulterior” (Bourdieu, 2009, p. 85-86)
El estudio del habitus,
del campo laboral y social, del capital intelectual, categorías trabajadas por
Bourdieu son indispensables en este tipo de estudios para comprender de fondo
los perfiles de los acosadores y las acosadoras
laborales. Al respecto en el manual de psicopatología de A. Belloch, B. Sandín
y F. Ramos (1995, citado en Duque, 2010, p. 8), según la conceptualización del
DSM-III-R, la personalidad sádica cumpliría con al menos cinco criterios de un
acosador laboral cuya conducta estaría enmarcada por un patrón patológico,
cruel, humillante y agresivo, dentro de los que estarían tratar o castigar con
excesiva dureza a algún subordinado, se divierte o disfruta con el sufrimiento
físico o psicológico de otros, mentir para causar daño, conseguir que otros
hagan la propia voluntad atemorizándolos, restringir la autonomía de quienes le
rodean. (Duque, 2010, p. 8-9) Sobre esta base conceptual, las características
de personalidad del acosador son: Sufren
de complejo de inferioridad, son Mentirosos, Manipuladores, Hábiles con
las palabras, Mediocres o ineficaces laboralmente, Envidiosos, No tienen sentido de culpa
ni remordimiento, Desconfiados, Controladores,
Agresivos, Humillantes, Crueles, Invasivos, Explotadores, Inseguros, Carecen de
empatía, Maliciosos, No conocen límites, Les
gusta infundir temor, Buenos actores. (Duque, 2010, p. 8-9) En el estudio
de caso, el perpetrador cumple con las características de personalidad
señaladas en negritas.
En
relación con la pregunta ¿Cuántos tipos de violencia hay? De acuerdo con
Galtung, hallamos tres tipos: la violencia física, la violencia cultural y la
violencia simbólica, de la que hemos desarrollado en el texto de esta
comunicación. En cuanto a ¿Cuántos tipos de sujetos perpetradores existen?
Podemos decir que se clasifican de acuerdo con el tipo de violencia que ejerzan
a sus subordinados o a sus pares o a sus jefes inmediatos, cuando se trata de
la violencia de abajo hacia arriba como se ha explicado anteriormente y se
observa en el modelo semiótico-discursivo de las emociones ante el acoso
laboral.
Las
preguntas: ¿Por qué los sujetos ejecutan consciente o inconscientemente la
violencia o la agresión? ¿Por qué los sujetos aceptan consciente o
inconscientemente ser violentados? ¿Qué tanto los sujetos se asumen víctimas y
victimarios a la vez? Quisiera dar una respuesta general.
Primero:
los acosadores y acosadoras realizan sus acciones hacia el sujeto-objetivo para
eliminarlo de su vista y de su vida laboral porque le representa competencia,
fundamentalmente, y porque es un factor que le hace emerger las emociones
negativas que sufrió quizá desde el núcleo familiar o escolar, por lo tanto el actuar de ese modo puede darse de manera consciente
e inconsciente. Los y las acosadas no es que permitan la violencia simbólica
laboral, sino que como dicha violencia ha sido ejecutada de forma gradual, de
poco a mucho, el acosado o acosada ya no se da cuenta de que está siendo
víctima del mobbing, que lo considera normal. Hay un descontrol
psicológico en el sujeto-objetivo de acoso laboral, hay miedo a perder el
empleo y como en cualquier trauma en la niñez, el infante disocia el trauma
mayor, como autodefensa y autoprotección a fin de poder sobrevivir en sociedad,
es posible que ello ocurra en algunos acosados y en algunas acosadas.
Finalmente,
el acosador jamás reconocerá que es un victimario, porque para él es natural
ejercer violencia desde la simbólica hasta la física, en aquellas personas que
le significan emocionalmente un pasaje similar en su núcleo familiar o escolar
y tiende a la reproducción de lo que él sufrió en sus víctimas, además porque
carece de empatía y de reconocimiento del trabajo de las personas acosadas.
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[1] Universidad Autónoma de la
Ciudad de México, graciela.sanchez@uacm.edu.mx
[2] “El término inglés mobbing
está tomado de la etología1.Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para
referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios que acosaban a
un animal solitario de mayor tamaño” (Lorenz, 1991 en Trujillo Flores 2007).
[3] El terror psíquico o mobbing
en la vida laboral significa comunicación hostil y nula ética. El mobbing
está dirigido de manera sistemática por una o varias personas principalmente
hacia un individuo. También hay casos en los que dicho mobbing es
mutuo hasta que uno de los participantes se convierte en el desvalido. Estas
acciones ocurren con frecuencia (casi todos los días) y durante un largo
período (al menos durante seis meses) y, debido a esta frecuencia y duración,
resultan en una miseria psíquica, psicosomática y social considerable. Esta
definición elimina los conflictos temporales y se centra en la zona de
transición donde la situación psicosocial empieza a desembocar en estados
patológicos psiquiátricos y/o psicosomáticos. (Leymann, 1990, p. 3).
[4] Proponemos la categoría
analítica compleja de sujeto/agente a partir de un estudio que se realizó en la
Universidad Autónoma de la Ciudad de México, el cual definimos como “[…] la
parte constituyente de un todo cultural que emana del pensamiento religioso y
del Estado, luego, en su parte está contenido el todo además de ser elemento
constitutivo de ese proceso impuesto que se produce y reproduce a sí mismo en
la violencia estructural-procesual, directa y cultural.” (Sánchez Guevara, 2015,
p. 36).
[5] También categorizado como:
victimario, perpetrador, acosador.